인간관계론

1) 호손 실험과 그 의의
- 기업성과와 조직구성원의 관계에 대한 본격적인 연구의 계기 ⇒ 메이요(E. Mayo)
- 종업원의 생산성은 월급, 작업조건과 같은 경제적 또는 물리적 요인에 의해 결정된다고 인식
- 초기연구의 가정 : 조명도를 높이면 산출량이 증가
- 실험집단 : 조명도에 변화를 주는 상태에서 작업
- 통제집단 : 그 공장의 정상적인 조명상태에서 작업
- 결과 : 실험집단과 통제집단의 산출량이 모두 증가
- 의의 : 생산성 영향을 미치는 또 다른 요인이 존재할 것이라고 생각
 제1단계 실험(6명의 여공)
- 작업환경, 작업시간, 휴식시간 등과 같은 요인들이 산출량에 어떠한 영향을 미치는지 관찰
- 결과 : 요인들의 변동에 관계없이 산출량이 증가
- 의의 : 종업원들의 사회적 조건의 변화, 동기와 만족의 증대 등에 의해 기인하는 결과라는
사실을 발견함.

 

 제2단계 실험
- 3년간에 걸쳐 회사의 전 부문에서 21,000여명을 방문, 면접 연구
- 발견점
첫째, 종업원들의 각종 고충은 명료하게 들어나는 것 이외에 내면적으로 잠재된 개인적
고민이나 괴로움의 표현일 수 있음.
둘째, 종업원 개인의 상황은 복합적 요인들간의 종합적 관계에 의해 결정.(개인감정, 욕망,
이익 , 과거와 현재의 인간관계 등).
셋째, 보상의 의미와 성과는 조직 내의 지위와 가치에 따라 달라짐.
넷째, 조직사회는 일종의 가치체계를 나타냄. 따라서 지위에 따른 보상의 수준에 따라서
만족 또는 불만족을 경험.
다섯째, 종업원이 가지고 있는 사회적 욕구는 조직내외에서의 집단생활을 통한 경험에
의해서 결정된다.

 

 제3단계 실험
- 14명의 남자 종업원들로 구성된 작업집단에 대한 관찰 연구
- 발견점
첫째, 종업원들 간에 형성된 비공식집단(informal group)이 작업장의 문화와 생산성에 영향
을 미치고 직무만족과 생산량에도 깊이 관계되고 있음을 발견함
둘째, 종업원 각자와 책임자가 담당하는 역할 역시 비공식집단에 의해 결정됨을 확인
즉, 비공식조직의 영향력이 상당하다는 사실을 발견
 호손 실험의 의의
- 인간관계론은 호손실험을 계기로 발전
- 작업환경이나 금전적인 이외에 심리적 · 정서적 요인들이 생산성 향상에 중요한 역할
- 과학적 관리법이 인간의 가치를 무시하고 경제적 측면과 같은 물질적인 요인만을 중시
- 인간관계론은 종업원의 작업능률이 심리적 요인에 의해 영향을 받는다는 새로운 방향 제시

 

2) 인간관계론의 평가
첫째, 행동과학은 조직을 개인, 비공식집단, 집단간 관계, 공식구조 등으로 구성된 하나의
사회적 시스템으로 생각함 ⇒ 전통적 경영이론은 조직을 공식구조로만 접근함
둘째, 행동과학은 과학적 연구방법을 이용하여 조직행동을 연구 ⇒ 하나의 사회적 시스템하
에서 사람들의 활동, 상호관계, 정서 등이 실제 행위를 유발시키고 이는 생산성과 구성
원들의 발전 및 만족을 결정한다는 것
 한계점
첫째, 인간관계학파는 사회와 심리적 연구의 결과를 매우 중시한 데 반하여 경제, 생산기술
등의 작용을 소홀히 하는 경향
즉, 종업원의 중요성을 강조한 나머지 조직 본래의 목적, 과업, 생산성 등을 간과했다는 비판
둘째, 인간관계학파는 사람들로 하여금 인간행동에 대한 지식을 이용하여 종업원들을 조종
할 수 있도록 하는데 이것은 매우 부도덕한 일이라고 반박하기도 한다.